私企手工艺品店开张贺词,手工艺品店开业祝福语

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1. 怎么看刘强东内部会上痛斥高管：人浮于事，拉帮结派？

怎么看刘强东内部会上痛斥高管：人浮于事，拉帮结派？

从刘强东在高管会上痛斥高管，也许可以看出刘强东的焦虑、无奈与急躁，看出京东的困境、危机。

刘强东的焦虑、无奈与急躁

1. 刘强东的焦虑。2018年不仅刘强东一直处在风口浪尖，而且企业在拼多多的追赶下，京东随时有被超越的可能。2018年京东的业绩虽然不错，但在互联网的下半场，商业模式偏重，企业发展压力大，企业负重前行，气喘吁吁的，根本跑不赢拼多多，刘强东在会上痛斥高管，焦虑之情溢于言表。
   

2. 刘强东的无奈。在互联网的下半场，企业到底应该怎么走，估计刘强东心里也是没有数，上次媒体曝出的副总裁以上裁员10%，也仅仅是刘强东所能想出的常规招数之一。这样的战术虽然可以激发团队活力，但也容易造成团队内部为了自保相互倾扎，使企业内部凝聚力和向心力下降，长远看对企业不利。这次会后刘强东会后请高管吃饭时安慰高层，“今天讲的东西点到为止，未来需要各位齐心协力”，可以看出刘强东的无奈。

3. 刘强东的急躁。从刘强东近期的表现来看，去年的明尼苏达***对刘强东的心态造成了重大影响，甚至有可能留下了永久的心理阴影，整个人变得很急躁。

   
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京东的困境与危机

1. 京东的困境。京东的机构太庞大了，仅最高层CXO、事业群SVP和VP就有100多人，官真的是太多了，必然导致人浮于事，相互扯皮推诿，内部沟通协调困难，这样的组织架构根本适应不了快速变化的电商行业的激烈竞争。

2. 京东的危机。在京东庞大的机构和高管队伍的背后，是企业正在快速滑入官僚化、贵族化阶段，企业失去了生发的能力，大家都在存量上做文章，都紧盯着自己的“一亩三分地”，这个阶段企业内部往往容易拉帮结派。也许有人会说，京东2018年的业绩不错呀，怎么能说京东已经失去了生发能力呢？但是当下的增长是前几年投入的结果，是一种增长的惯性，也有可能是互联网上半场增长的尾声。

   
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刘强东的这种痛斥并不是没有原因的，但问题也并不是全出在京东高管身上，也有他刘强东自己的问题，我们一会儿再谈。先看下这件事情的经过，今年2月份刘强东发布了京东高管10%的裁员***，3月份京东发布了2018年Q4财报及年报，京东市值一天上涨了60多亿美元，再加上自从去年9月份刘强东性侵***以来，刘强东很少公开发布什么表态，所以三个***结合到一起，京东确实需要一场动员会和总结会了。

近期刘强东就在一次内部会上发表了关于京东内部管理问题的看法，而且这个所谓的内部会也并非一般会议，而是***了京东高层CXO、事业群SVP和VP的高层会，这跟今年京东要进行裁员的人员范围非常吻合，因此也可以算是一次裁员动员会了。在会上刘强东直言不讳的说到，目前京东在组织架构的设计上存在“人浮于事、拉帮结派”的现象，所以刘强东在这8个字下开展裁员活动，也就具备了裁员的正当性，让相关人员做好准备。

目前京东人员规模超过13万，其中副总裁级别以上的高管约有100人，这在一般的企业架构当中，确实稍显臃肿但也不算严重。对于京东这100位高层管理人员来讲，最根本的问题在于管理能力和气场不足，至少在刘强东的气场下没有任何一个能够凸显出来，成为京东集团的二把手，去年刘强东出事儿以后京东集团的市值几乎腰斩，而且出事儿以来京东集团找不出另外一位高管，来代表京东集团出现在几个重要的场合，这种过分依赖于强人的办法，对企业长远的发展是非常不利的，这也是这次刘强东选择先从高层下手的出发点。

而为什么上文我们又说，问题并不完全出现京东高管身上呢，因为***如京东高管没有管理能力和市场眼光的话，也不会使京东2018年财报数据这么漂亮，消费者的购物体验也高于市场平均水平，总不会是刘强东自己亲力亲为的结果吧，所以实际情况是京东的高管具有较高的管理能力和业务发展能力，只是在气场上被刘强东这位强人给压死了而已。

所以这么说来，京东高管人浮于事的最根本原因在于刘强东自己，如果要裁员的话我倒是认为首当其冲的应该是刘强东，阿里2013年就开始自己的传承***了，那么对京东来讲，刘强东培养出自己的二把手出来后，也该后退一步把眼光更多的放在远方了。而且我相信在这次内部会上刘强东指责京东高管的时候，很多京东高管心理肯定有着100个不服气，但是没办法也没有胆量在会上表达出来，在这种情况下，你又如何要求一个企业能够上下一心共谋发展呢。

所以关于高管培养、放权的问题，刘强东应该重新考虑考虑了，为什么说是”重新“呢，在几年前刘强东也尝试过退居二线，但最终京东高管层的不给力，以及刘强东性格也过于强势，最终没有取得成功，这次在刘强东时间的沉痛打击下，也许对京东集团来讲会是个机会吧。

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大公司通病。

官僚结构或者说***是由德国社会学家马克斯·韦伯最先提出的。也即说当一个公司从小型公司或者中型公司变成巨型公司时必然会出现的现象，与公司的CEO是否优秀无关。这是人类学范畴上的东西。一个人时是纯粹的单纯，两个人则变成了社会。两个人社会的形成必然就会有政治，更何况一个数万人的公司，其政治生态必然复杂。当公司自然形成官僚体系时（与公司是否以书面的形式形成的官僚体系无关）则必然有拉帮结派。

另一方面，数万人的公司若没有官僚体系结构的维系。其扁平化的管理反而会使得公司行为变得过于快速而不稳定。某种程度上来说，这反而不如平稳如水的官僚体系让公司来得安全。对于一个巨型公司而言，如何用扁平化的管理来应对快速变化的市场又如何来平衡公司快速行动所易带来的不稳是一件最棘手的事情。

解决的办法。

解决方才所述的办法其实也有。比如当今世界最知名的公司Google，它的两位创始人佩奇和布林，在公司达到一定规模时，就找到了职业经理人施密特来执掌Google，由他来做公司的CEO。施密特后来果然不负重任，在其治下将Google带成了当今数一数二的巨型公司。这种方法就是初创公司达到一定规模后的一种自然归宿，也是较好的方法。

除此之外，那就需要创始人有着惊人的现代管理知识和丰富的政治经验了。当然了，这无论如何都将是一条艰险的崎岖山路。

创始人的delimma（进退两难）。

对于创始人来说，他创造的公司有时就像他自己亲生的儿子或者女儿，从感情上很难将它放手。因为公司最初的所有成就，以及成功时所经历过的种种苦痛都历历在目，将它完全放手出去而对之放任不管确实是一种心理上的磨难。然而，某种程度上，这又是让自己的儿女在未来成长为参天大树的必经之路。

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